La commission Collaboration a conduit un travail approfondi sur l’attractivité de la collaboration, libérale ou salariée, et livre dans rapport portant avant-projet de DCN, ses propositions visant à renforcer cette attractivité, en tenant compte des évolutions du marché, des attentes des collaborateurs et des transformations technologiques.
Après un rapport d’étape présenté à l’assemblée générale du 11 avril 2025, la commission Collaboration a exploré plusieurs pistes pour comprendre les raisons de la perte d’attractivité du statut de collaborateur et proposer des évolutions. Pour renforcer cette attractivité, ce nouveau rapport recommande d’améliorer le dialogue, la visibilité du collaborateur, la transparence sur la rémunération, la possibilité de développer une clientèle personnelle, la création de statuts intermédiaires, et d’allonger la période de repos rémunérés.
L’attractivité de la collaboration est essentielle pour la profession d’avocat car elle constitue la principale porte d’entrée pour les diplômés. Une mauvaise expérience de collaboration peut conduire à un départ prématuré de la profession, d’où l’importance de mieux préparer la transition entre le CRFPA et la collaboration, notamment par la formation aux aspects managériaux et à la réalité du métier.
Pour les cabinets, le recrutement d’un collaborateur est un levier de croissance, permettant d’augmenter la capacité de production et de développement. Le marché actuel est plus favorable aux candidats qu’aux recruteurs, avec une pénurie de candidatures.
L’intelligence artificielle suscite des interrogations quant à son impact sur la collaboration. Elle est perçue comme un outil d’accompagnement, non de remplacement, permettant de libérer du temps pour des tâches à plus forte valeur ajoutée, d’améliorer le dialogue au sein du cabinet et de favoriser la formation croisée entre collaborateurs et cabinets.
Les ordres professionnels jouent un rôle clé dans l’attractivité de la collaboration, notamment en assurant la gestion des difficultés et en sanctionnant les comportements déviants. Ils doivent aussi communiquer sur les outils et commissions dédiés à la collaboration, au harcèlement et à la discrimination, pour rassurer les avocats et futurs avocats.
Les enquêtes récentes révèlent des difficultés de recrutement et de fidélisation des collaborateurs. Les données chiffrées sur lesquelles se fonde le rapport révèlent que les critères d’attractivité pour les candidats incluent l’organisation du travail, la culture interne du cabinet et la capacité de formation, l’équilibre vie professionnelle/vie personnelle. Ainsi la fidélisation des collaborateurs dépend davantage des conditions de travail, des missions confiées et de l’ambiance que de la rémunération. Pour autant, ceux qui quittent leur cabinet le font le plus souvent pour obtenir une meilleure rémunération ou de meilleures perspectives d’évolution.
Parmi les pistes de réflexion, le rapport insiste sur le sens du contrat de collaboration, la nécessité d’un dialogue régulier entre les parties, la visibilité du collaborateur au sein du cabinet, la transparence et la prévisibilité de la rémunération, ainsi que la possibilité de développer une clientèle personnelle. Il propose aussi d’intégrer des statuts intermédiaires pour accompagner la progression des collaborateurs.
Enfin, l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle est devenu un critère majeur d’attractivité. Le rapport propose en conséquence de porter la période de repos rémunérés de cinq à six semaines pour les collaborateurs libéraux, afin de rendre le statut plus compétitif et de mieux répondre aux attentes des nouvelles générations.
L’Assemblée générale approuve l’envoi à la concertation des propositions de modifications de l’article 14 du RIN.
Les Ordres, les syndicats et les organismes techniques seront ainsi consultés sur l'ensemble des propositions de ce rapport.
